Não há uma resposta única diante desta situação. Alguns caminhos são possíveis. O importante é que a decisão do empregador, seja ela qual for, seja dentro da lei.

O fato é que no período em que o funcionário estiver preso o seu contrato de trabalho está suspenso.

A primeira providência que se faz necessária, assim que se tem o conhecimento da prisão é requerer à Secretaria de Segurança Pública certidão do recolhimento à prisão do funcionário, com a data em que foi preso.

Diante disso, a empresa tem três opções:

1. Manter o contrato de trabalho até que o empregado retome sua liberdade;
2. Rescindir o contrato de trabalho sem justa causa;
3. Rescindir com justa causa.

Decidindo pela opção 1, a empresa estará isenta do pagamento de salários, bem como dos recolhimentos de FGTS e Previdência Social.

Do mesmo modo, este período não será computado como tempo de serviço para efeito de pagamento de férias, 13º salário, e outras verbas até o momento em que o funcionário seja posto em liberdade, ocasião em que deverá reassumir a função anteriormente ocupada nas mesmas condições.

Neste caso, é prudente que a empresa notifique (via AR ou telegrama) o empregado na prisão, informando que seu contrato está suspenso e que aguarda seu retorno ao trabalho imediatamente após ser posto em liberdade.

Optando pela opção 2, por rescindir o contrato sem justa causa, o ideal é que o empregador notifique o funcionário na prisão para que este nomeie um procurador ou, envie algum representante da empresa ao local onde o empregado se encontra, para dar-lhe ciência da demissão e pagar-lhe as verbas rescisórias devidas.

A opção 3 é rescindir o contrato do funcionário por justa causa. Contudo, conforme estipula o artigo 482, alínea “d” da CLT, somente constitui justa causa a condenação criminal transitada em julgado, ou seja, condenação sobre a qual não há mais possibilidade de absolvição, e, ainda, inexistência de suspensão de execução da pena.

Assim, para que seja possível a rescisão por justa causa, é necessário a existência de dois requisitos:

a) sentença condenatória com trânsito em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso; b) inexistência de suspensão da execução da pena (suspensão condicional da pena).

Por fim, é importante ressaltar que, independentemente da escolha que a empresa faz quando um funcionário é preso, não pode haver qualquer tipo de apontamento na Carteira de Trabalho sobre o motivo da rescisão ou da suspensão do contrato, já que isso pode levar a uma condenação por danos morais.